La diversité, un stimulateur de croissance

De nombreuses entreprises établissent une politique en matière de diversité afin de guider leurs actions en ce sens. Avez-vous mis en place une telle politique au sein de votre entreprise? 

Croyez-vous qu’assurer une diversité au sein de votre entreprise peut être stimulateur de croissance?

Rencontre avec Nadine Renaud-Tinker, présidente de RBC pour le Québec, pour qui la diversité et l’inclusion font partie intégrante de ses valeurs et de son leadership.

La RBC a d’ailleurs identifié l’inclusion parmi ses valeurs d’organisation et a mis en place en 2009 une stratégie en matière de diversité pour orienter ses efforts et positionner la diversité comme impératif commercial.

Madame Renaud-Tinker, partagez-nous votre définition de la diversité.

Pour moi la diversité et l’inclusion, c’est créer un environnement respectueux, ouvert, sans jugement, où chacun peut évoluer et développer son plein potentiel sans égard à la race, l’origine, la couleur, le sexe ou l’orientation. Selon moi, cette diversité est source de prospérité économique et sociale et doit être notre priorité à tous.

Il est essentiel que toute organisation soit à l’image de ses clients afin qu’ils puissent se reconnaître en elle. Il faut encourager la différence et il en va également de même pour les employés.

Pourquoi est-ce que la diversité et l’inclusion sont si importantes pour vous?

J’ai été élevée dans une famille de classe moyenne ouverte sur le monde. J’ai grandi en Afrique, où j’ai souvent fait partie de la minorité et où j’ai vite compris ce que c’était que d’être différente. 

Dans ce genre de contexte, ce n’est pas toujours facile de prendre sa place, surtout lorsqu’on est jeune. Il faut faire ses preuves, démontrer sa curiosité et sa volonté d’apprendre, s’adapter aux gens autour de nous et prouver qu’on est aussi capable que les autres. Je suis donc très sensible à la différence, à la diversité et à l’inclusion. 

Nous possédons tous des aspects uniques de nos personnalités, c’est ce qui nous rend humains et c’est ce volet unique qui fait la beauté de la différence. Évidemment, cela a forgé qui je suis et m’a inculqué une belle résilience, la volonté de comprendre et de respecter l’autre, une capacité d’adaptation, mais aussi des valeurs importantes.

Avec le recul, je constate que je suis choyée d’évoluer dans une organisation qui partage les mêmes valeurs que moi. Cela contribue à donner un sens à ma mission et à celle de nos employés également. 

Quelle est votre lecture de la situation actuelle au Québec en matière de diversité et d’inclusion?

Au cours de la dernière décennie, les mouvements sociaux ont pris de l’ampleur, mettant en lumière les inégalités. 

D’ailleurs, au cours des trois dernières années, on a observé des changements dans les messages de sensibilisation sociale de certains mouvements comme #MoiAussi, #IdleNoMore et, plus récemment, dans la relance de la campagne #BlackLivesMatter.

Malheureusement, la dernière année a aussi exacerbé certaines iniquités. En fait, tous veulent être représentés, avoir un sentiment d’appartenance et constater une évolution dans notre société. Et il était temps, car on ne peut plus ignorer la situation et continuer à se mettre la tête dans le sable… 

En tant que dirigeante d’entreprise, je suis convaincue que les gestionnaires ont un rôle important à jouer, car nous pouvons favoriser le changement. D’ailleurs, plus de voix se font entendre pour une économie plus inclusive au Québec, la diversité étant cruciale à notre croissance économique et à notre prospérité sociale. Et cela inclut par exemple les femmes, les minorités, les autochtones, la communauté LBGTQ+ ou PANDC. Il faut donc être plus ouvert et même penser à recruter différemment et à favoriser l’intégration dans les organisations.

Selon vous, quels sont les défis actuels que doivent relever les entreprises en matière de diversité?

Les meilleures idées naissent dans un contexte de diversité de pensée, puisqu’elle favorise l’innovation. Nous devons utiliser l’ensemble des talents disponibles et créer des milieux inclusifs, où les employés se sentent à l’aise de s’exprimer pour tirer profit de la diversité des points de vue, des expériences et des compétences qui nous entourent.

Pour bon nombre d’entre nous, il est encore difficile d’aborder la diversité, l’inclusion, les préjugés ou même les discussions plus corsées. Souvent, la meilleure façon de traiter ces enjeux complexes consiste à avoir une conversation ouverte et franche, poser des questions et être à l’écoute. Si nous demandons à nos employés d’être entièrement eux-mêmes au travail, ils doivent pouvoir s’attendre à leur tour à un leadership axé sur l’authenticité et l’inclusion.

En d’autres mots, pour appuyer ouvertement l’inclusion il faut en parler, écouter, apprendre et agir, même si ce n’est pas toujours facile de le faire. On a tous un rôle à jouer, car en tant que leaders d’entreprise nous pouvons pratiquer un leadership inclusif et évolutif.

Quelles sont les initiatives que RBC a mises en place en matière de diversité?

La diversité et l’inclusion font partie de notre ADN chez RBC. Miser sur la diversité est une décision à la fois juste et sensée. Notre approche va bien au-delà des quotas. Ce qui importe, ce sont les décisions que l’on prend pour y arriver et que tous y adhèrent, soit les leaders et les employés. Notre approche repose sur trois orientations : nos employés, nos clients et les collectivités. 

D’abord, d’un point de vue éthique, il est pour nous important d’offrir les mêmes possibilités à tous. Nous sommes conscients des avantages concrets que présente un milieu de travail diversifié et inclusif sur les plans social et économique.

De plus, notre cadre vise à promouvoir l’inclusion et la diversité de pensée pour nous assurer une croissance et une prospérité durables. C’est là une de nos plus grandes richesses! Notre histoire est marquée par des jalons importants :

  • En 1902, nous avons embauché la première employée de RBC.

  • En 1910, nous avons ouvert une succursale à Hazelton en Colombie-Britannique pour servir les collectivités autochtones locales.  

  • En 1987, nous avons mené notre premier sondage sur l’équité en emploi pour comprendre et évaluer la représentation au sein de nos effectifs. 

  • En 1996, nous avons formé notre premier conseil de direction sur la diversité.

  • En 2009, nous avons publié notre stratégie en matière de diversité pour orienter nos efforts et miser sur la diversité comme impératif commercial.

  • En 2015, nous avons ajouté l’inclusion dans nos valeurs de diversité pour préciser que nos efforts vont bien au-delà de la simple représentation.

  • En 2021, nous cherchons à identifier, comprendre et éliminer les barrières afin de susciter un sentiment d’appartenance auprès de tous les employés de la RBC. Nous avons aussi identifié de nouveaux engagements.   

Quels sont les impacts à l’interne et à l’externe de la mise en place de ces initiatives?

Les impacts à l’interne et à l’externe sont majeurs.

À l’interne : le recrutement des talents, l’engagement et la mobilisation des employés, le développement des carrières, le sentiment d’appartenance, d’être inclus et d’être inclusifs, etc. Nous savons que nos employés veulent participer, être représentés, avoir un sentiment d’appartenance et constater des changements. Ils veulent aussi que nous donnions l’exemple en tant qu’entreprise.

À l’externe : nos clients et partenaires se reconnaissent lorsqu’ils font affaire avec nous. Nous avons ainsi la capacité de mieux comprendre leur culture et leurs besoins. Au même titre qu’avec nos équipes, la différence nous mène aussi ailleurs avec eux.

Les attentes du public et du marché évoluent. Il ne suffit pas pour une entreprise d’être prospère. C’est pourquoi RBC continue d’être une organisation axée sur sa raison d’être et ses valeurs, comme la diversité et l’inclusion, pour contribuer à la réussite des clients et à la prospérité des collectivités. Nous savons que les changements sont inévitables, continus et nécessaires.

Quelle est votre plus grande fierté en ce sens?

Je suis très fière des progrès que nous réalisons au quotidien, mais il faut aller encore plus loin.  

J’ai d’ailleurs créé le Comité ensemble diversité et inclusion au Québec, dont le mandat stratégique s’appuie sur 3 piliers fondés sur nos valeurs chez RBC : le talent, la clientèle et la collectivité. Notre but : enrichir nos priorités et nos engagements en misant sur la voix et la participation active de nos employés. 

  1. Talent : accélérer la pleine inclusion pour attirer, retenir et habiliter les meilleurs talents et accroître la diversité de la direction.
  2. Clientèle : être un chef de file en prestation de solutions et de conseils personnalisés, à l’image de la diversité des clients.
  3. Collectivité : renforcer le développement social et économique par des partenariats et la citoyenneté d’entreprise.

« À titre de présidente de RBC au Québec, ma fierté est de contribuer à une société québécoise plus ouverte, diversifiée et inclusive, où chacun peut évoluer et développer son plein potentiel, le tout afin de créer un monde meilleur pour les générations à venir, car nous avons tous une voix et ainsi un rôle à jouer. »

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent améliorer la diversité et l’inclusion au sein de leur entreprise?

Écouter, informer, communiquer, échanger et répéter

Chaque individu ne se trouve pas au même endroit dans son cheminement face à l’inclusion ou même à l’aise pour partager ses défis. Mais il est important d’outiller et de susciter les échanges parmi les gestionnaires. Il faut bousculer, discuter, s’informer et s’éduquer en tant qu’équipe de gestion si l’on veut vraiment faire avancer les choses. Il demeure primordial de travailler sur les biais inconscients et les préjugés ainsi qu’échanger entre nous afin de faire croître nos mentalités et notre organisation. 

Être conscient de notre réalité actuelle et regarder vers l’avant

Il faut de plus être conscient de nos lacunes et travailler sur des pistes d’amélioration, établir un diagnostic et identifier nos forces et faiblesses, échanger et écouter, mais surtout, agir en posant des gestes concrets.

Faire participer les employés

La mise sur pied de groupes ressources permet de faire avancer grandement les choses à l’interne et de mobiliser les employés. Chez RBC, nous avons des groupes ressources employés (GRE) qui visent notamment à favoriser les échanges et intégrer la diversité dans nos activités. C’est une belle façon de commencer et ça donne de très bons résultats sur le plan du développement des employés, notamment par des responsabilités accrues et du réseautage. 

RBC


Diversité et inclusion à RBC

Découvrez-en davantage sur les actions et stratégies de la RBC en matière d’inclusion et de diversité.

En savoir plus

 

Nous tenons à remercier RBC, partenaire présentateur de notre campagne « 100 entrepreneures qui changent le monde », pour leur collaboration au succès de ce projet d’envergure.

Pour plus d’informations sur cette vaste campagne.

 

À propos de l'auteur

Geneviève Dionne

Geneviève Dionne

Conseillère en communication marketing

Geneviève Dionne est Conseillère en communication marketing chez Femmessor. Titulaire d’un baccalauréat en administration des affaires, spécialisation marketing, elle cumule près de 15 années d’expérience dans le domaine des communications. Ses diverses expériences lui ont permis de développer une expertise en gestion des communications internes et externes, en services-conseils, en stratégies de développement des affaires et en gestion de projets. 

Passionnée par l’entrepreneuriat et les communications, elle est reconnue, entre autres, pour ses capacités d’analyse, sa vision stratégique, son dynamisme et sa créativité.

Au sein de l’équipe de Femmessor, elle participe à l’élaboration et à la mise en œuvre du plan de communication et des stratégies en marketing de l’organisation, assure la gestion de plusieurs projets ainsi que la production d’outils et de documents liés aux communications et au marketing. Basée en Mauricie, elle collabore étroitement avec les équipes régionales dans le déploiement de leurs actions de communication et de rayonnement.

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